Les ATS que les recruteurs utilisent vraiment : la diversité qui change votre CV

Quels ATS les recruteurs utilisent-ils vraiment ?

Cette semaine-là, Léa postule à trois offres presque identiques sur le papier : assistante commerciale, dans trois structures de tailles très différentes. Pour la première, un grand groupe industriel, le bouton « Postuler » de l'offre la redirige vers une page dont l'adresse contient « myworkdayjobs.com ». Pour la deuxième, une PME régionale de logistique, elle atterrit sur un formulaire sobre, hébergé sur un sous-domaine « recrutement.softy.pro ». Pour la troisième, une start-up de dix personnes, un simple champ de dépôt de CV apparaît directement sur le site de l'entreprise. Trois candidatures, trois expériences totalement différentes, et pourtant, dans les trois cas, on lui parlera « de l'ATS » comme s'il s'agissait toujours du même logiciel.

Ce n'est pas le cas. « ATS » (Applicant Tracking System) désigne une catégorie de logiciels, pas un produit unique, un peu comme « tableur » désigne aussi bien Excel que Google Sheets ou Numbers, avec des comportements qui ne sont jamais rigoureusement identiques. Derrière ce mot valise, le marché français est en réalité occupé par des dizaines d'éditeurs, dont les logiques de tri, de score et même d'extraction du texte diffèrent. Comprendre cette diversité change concrètement la façon dont vous devez aborder une candidature : ce n'est pas « déjouer l'ATS », c'est composer avec un paysage logiciel fragmenté, où trois grandes familles d'éditeurs se distinguent nettement.

• Les suites internationales des grands groupes. Workday, SAP SuccessFactors, Oracle Recruiting, Cegid : déployées dans des entreprises de plusieurs centaines à plusieurs dizaines de milliers de salariés.
• Les outils français des PME et ETI. Flatchr, Taleez, Beetween, Softy, WeRecruit : pensés pour des structures qui recrutent régulièrement mais sans service RH pléthorique.
• Les solutions légères des startups et petites structures. Recruitee, SmartRecruiters en version d'entrée de gamme, ou parfois un simple formulaire sans ATS dédié.

Cette fragmentation n'a rien d'anecdotique : elle explique pourquoi deux amis, en comparant leurs candidatures autour d'un café, se racontent des expériences irréconciliables, l'un qui a rempli vingt champs de présélection avant même de déposer son CV, l'autre qui a simplement glissé son fichier dans un formulaire en trente secondes. Ce n'est pas que l'un des deux processus est plus « sérieux » que l'autre : ce sont deux logiciels différents, avec des philosophies différentes.

Voyons chaque famille en détail, avec des exemples vérifiables, puis ce que cette diversité change vraiment pour la façon dont vous préparez votre CV.

Les grands groupes s'appuient sur des suites logicielles internationales

Plus une entreprise recrute en volume et à l'international, plus elle a tendance à s'équiper d'une suite RH complète plutôt que d'un outil de recrutement isolé, recrutement, paie, formation et mobilité interne dans le même environnement. Quatre noms reviennent régulièrement dans ce segment.

Workday. L'éditeur californien équipe de nombreux grands comptes internationaux. Son architecture technique laisse une trace visible et vérifiable : les portails carrière qu'il alimente sont hébergés sur un sous-domaine du type « entreprise.wdX.myworkdayjobs.com ». C'est le cas, par exemple, du site carrière du groupe pharmaceutique Sanofi (jobs.sanofi.com, dont l'adresse technique renvoie vers un sous-domaine Workday), qui utilise Workday Recruiting comme ATS pour l'ensemble de ses offres.

SAP SuccessFactors. Le module recrutement de la suite RH de l'éditeur allemand SAP équipe un grand nombre d'entreprises industrielles et de grands groupes internationaux présents en France, dans le cadre d'un déploiement RH plus large (paie, gestion des talents, formation) plutôt que comme simple outil de tri de CV. SAP revendique une présence dans près de 200 pays pour cette brique recrutement, un signe de sa vocation avant tout globale, pensée pour des organisations aux effectifs conséquents.

Oracle Recruiting (ex-Taleo). Longtemps, « Taleo » était presque un synonyme d'ATS d'entreprise, au point de désigner par métonymie n'importe quel logiciel de tri dans certaines conversations RH. Le produit existe toujours, mais Oracle l'a fait évoluer : sur son site officiel, l'éditeur documente la migration de Taleo vers « Oracle Recruiting », intégré à sa suite Oracle Cloud HCM. Si vous voyez encore mentionné « Taleo » dans une offre d'emploi, il s'agit très probablement de ce même écosystème, sous son nom historique.

Cegid (ex-Talentsoft). Côté français, Cegid est l'éditeur de référence pour les grandes organisations : sa page de références clients cite, parmi d'autres, l'AEFE (Agence pour l'enseignement français à l'étranger), qui a déployé l'ATS de Cegid pour centraliser ses recrutements sur 138 pays. C'est un bon exemple de ce que ces suites permettent : gérer un volume et une complexité géographique qu'un outil de PME ne prend simplement pas en charge.

SmartRecruiters. Positionné entre les deux mondes, cet éditeur équipe aussi bien des structures de taille intermédiaire que de grandes enseignes. Deux exemples vérifiables directement en ligne : le site carrière de l'enseigne de prêt-à-porter Kiabi (une étude de cas publiée par SmartRecruiters détaille sa mise en place), et celui du groupe Visa, tous deux hébergés sur le domaine « careers.smartrecruiters.com » propre à l'éditeur.

Les PME et ETI françaises misent sur des outils plus légers, made in France

À l'autre bout du marché, une constellation d'éditeurs français cible spécifiquement les PME et ETI qui recrutent régulièrement, quelques dizaines d'offres par an, sans disposer d'une équipe RH aussi structurée que celle d'un grand groupe.

• Flatchr et Taleez. Deux éditeurs français bien implantés en PME et ETI (10 à 1 000 salariés), avec multidiffusion des offres sur les jobboards français et interface entièrement en français.
• Beetween. Éditeur rennais fondé en 2007, revendiquant plus de 600 clients, dont une part importante dans le secteur public, avec hébergement des données en France.
• Softy. Développé par la société Altagile depuis 2015, cet ATS français propose un site carrière personnalisable et des tests de recrutement, avec des données hébergées sur des serveurs en France.
• WeRecruit. Solution modulaire développée par la société française Akor One, pensée pour s'intégrer directement au site internet de l'entreprise recruteuse plutôt que sur un portail séparé.
• Recruitee. Éditeur international mais très présent chez les startups et PME françaises, avec un pipeline de candidatures personnalisable.

Ces outils partagent un point commun : ils sont pensés pour aller vite, avec un site carrière généré automatiquement et un tri de candidatures moins sophistiqué que les suites des grands groupes, ce qui, pour vous, change surtout la nature du filtre plus que son existence. Si vous êtes vous-même recruteur et que vous hésitez entre ces outils pour équiper votre entreprise, ce n'est pas l'objet de cet article, pensé pour les candidats : direction notre comparateur ATS pour PME, qui met ces éditeurs côte à côte sur le prix et les fonctionnalités, du point de vue de l'entreprise qui recrute.

Pourquoi cette diversité change concrètement votre façon de candidater

Cette fragmentation n'est pas un détail technique réservé aux administrateurs RH : elle a une conséquence directe sur votre CV, à deux niveaux différents.

D'abord, l'extraction du texte. Tous les moteurs de parsing ne lisent pas une mise en page de la même façon, certains gèrent mieux les CV en deux colonnes que d'autres, mais aucun ne le fait parfaitement. Nous avons détaillé, exemples de texte extrait à l'appui, les sept pièges de mise en page qui cassent cette extraction quel que soit l'éditeur derrière l'écran.

Ensuite, le calcul du score. Comme nous l'expliquons dans notre article sur la façon dont un score ATS est calculé, il n'existe pas une formule unique : chaque éditeur, Workday, SAP SuccessFactors, Cegid, Flatchr ou n'importe quel autre, garde sa pondération exacte confidentielle. Tenter de « percer » l'algorithme d'un éditeur précis est donc une impasse : personne en dehors de l'éditeur lui-même ne connaît cette pondération, pas plus que personne en dehors de Google ne connaît la formule exacte de son moteur de recherche.

Prenons un exemple concret : un même CV en deux colonnes, avec les coordonnées en en-tête Word, envoyé à deux entreprises. Chez celle équipée d'une suite qui gère mal les colonnes, il ressort dilué et mal classé. Chez celle équipée d'un outil qui les gère un peu mieux, il passe presque sans dommage. Le CV n'a pas changé ; c'est le logiciel qui a changé, et vous n'avez aucun moyen fiable de savoir, avant d'envoyer votre candidature, lequel des deux vous recevra. D'où l'intérêt de corriger le problème à la source plutôt que de parier sur l'indulgence d'un éditeur inconnu.

La bonne nouvelle, c'est que cette diversité n'exige pas d'adapter votre CV éditeur par éditeur, ce serait d'ailleurs impossible sans savoir, la plupart du temps, lequel vous fait face. Elle appelle plutôt une discipline universelle : des critères objectifs, valables quel que soit le logiciel, que nous détaillons plus bas.

Repérer quel ATS utilise une entreprise avant de postuler

Sans jamais avoir accès à l'administration du logiciel, vous pouvez souvent deviner la famille d'ATS en face de vous, simplement en observant l'adresse de la page de candidature.

• Une adresse en « entreprise.wdX.myworkdayjobs.com ». Vous êtes chez Workday, plutôt un grand groupe international, comme le montre l'exemple de Sanofi cité plus haut.
• Une adresse en « careers.smartrecruiters.com/NomEntreprise ». L'entreprise utilise SmartRecruiters, comme Kiabi ou Visa.
• Un petit encart « propulsé par » ou « powered by » en bas de la page carrière. Beaucoup d'outils français de PME (Flatchr, Taleez, Softy, Beetween, WeRecruit, Recruitee) l'affichent discrètement en pied de page.
• Un formulaire directement intégré au site de l'entreprise, sans redirection. Signe fréquent d'une petite structure sans ATS dédié, ou d'un outil comme WeRecruit conçu pour rester invisible en tant que produit tiers.

Un dernier indice, plus direct encore : certaines offres d'emploi ou pages « Comment postuler » d'un site carrière mentionnent explicitement le nom du logiciel utilisé, notamment chez les grands groupes qui documentent leur processus de recrutement pour rassurer les candidats sur les délais et les étapes. Un simple copier-coller du nom aperçu, « Cegid », « Talentsoft », « Workday », dans un moteur de recherche suffit alors à confirmer l'éditeur avec certitude.

À quoi sert cette information, concrètement ? Pas à adapter votre CV à un algorithme précis, car nous venons de voir que c'est impossible. Mais à calibrer vos attentes : face à une suite de grand groupe, préparez-vous à un processus plus long, avec davantage de questions de présélection automatiques en amont du CV lui-même ; face à un outil de PME, le processus est souvent plus direct, avec un recruteur qui consulte les candidatures plus tôt dans le tri.

Ce qui ne change jamais, quel que soit l'éditeur

Face à cette diversité, la stratégie la plus solide n'est pas de deviner l'éditeur puis de tenter de le contourner, mais d'appliquer des règles qui fonctionnent partout, parce qu'elles répondent à des contraintes techniques communes à tous les moteurs de parsing : un format en une seule colonne, des rubriques nommées classiquement, des coordonnées dans le corps du document plutôt qu'en en-tête, et les mots-clés exacts de l'offre visée plutôt que des synonymes élégants, un sujet que nous détaillons dans notre méthode complète pour choisir les mots-clés d'un CV. Ce sont ces critères objectifs, communs à tous les éditeurs, que reproduit notre vérificateur ATS : déposez votre CV, obtenez un score sur 100 en quelques secondes, sans jamais avoir à deviner quel logiciel l'aurait lu de l'autre côté de l'écran.

Comment savoir quel ATS utilise une entreprise ?

Regardez l'adresse de la page de candidature une fois redirigé : un sous-domaine en « myworkdayjobs.com » signale Workday, un domaine en « careers.smartrecruiters.com » signale SmartRecruiters. À défaut, cherchez un petit encart « propulsé par » en bas de la page carrière, de nombreux éditeurs de PME (Flatchr, Taleez, Softy, Beetween, Recruitee) l'affichent. Cette information reste toutefois indicative : elle ne vous donne jamais accès à la pondération exacte du score, qui reste confidentielle quel que soit l'éditeur identifié.

Faut-il adapter son CV à un éditeur ATS en particulier ?

Non, et c'est même impossible dans la plupart des cas, faute de connaître avec certitude le logiciel utilisé avant d'avoir postulé. La bonne approche consiste à respecter des règles universelles (une seule colonne, rubriques standards, mots-clés exacts de l'offre) qui fonctionnent quel que soit l'éditeur en face, plutôt que d'espérer deviner et contourner un algorithme précis, confidentiel par construction.

Les ATS des grandes entreprises sont-ils plus sévères que ceux des PME ?

Pas nécessairement plus sévères, surtout différents dans leur mécanique. Comme nous le détaillons dans notre enquête sur le mythe du rejet automatique par un ATS, le vrai filtre binaire dans la plupart des processus de recrutement, y compris chez les grands comptes équipés de suites comme Workday ou SAP SuccessFactors, ce sont surtout les questions éliminatoires du formulaire de candidature (autorisation de travail, certifications, zone géographique), pas une notation automatique et impitoyable du CV lui-même. Les grandes suites ajoutent en revanche davantage d'étapes de présélection avant qu'un humain ne consulte votre dossier.

Quel est l'ATS le plus utilisé par les recruteurs en France ?

Il n'existe pas, à notre connaissance, d'étude publique et sourcée qui classe précisément les éditeurs ATS par part de marché en France, méfiez-vous de tout classement affirmatif sur ce point tant qu'il ne cite pas sa méthodologie. Ce qu'on peut affirmer avec certitude, en revanche, c'est que le marché reste segmenté par taille d'entreprise : les grands groupes se répartissent principalement entre Workday, SAP SuccessFactors, Oracle Recruiting et Cegid, tandis que les PME et ETI françaises se concentrent sur des éditeurs comme Flatchr, Taleez, Beetween, Softy ou WeRecruit.

Un CV optimisé pour un ATS fonctionne-t-il pour tous les éditeurs ?

Oui, à condition de viser les critères objectifs communs à tous les moteurs de parsing plutôt qu'un éditeur précis : format en une colonne, rubriques standards, mots-clés exacts de l'offre, coordonnées dans le corps du document. Ce sont exactement les composantes détaillées dans notre article sur le calcul d'un score ATS, et ce sont elles que vérifie notre vérificateur ATS, un CV qui obtient un bon score chez nous a de bonnes chances de bien s'extraire chez la plupart des éditeurs du marché, précisément parce qu'il respecte des règles de lisibilité universelles plutôt qu'une astuce propre à un seul logiciel.